Belgian Bulgarian Tax and Law Consultants: Toepasselijke rechtsregels in geval van detachering

Saturday, 6 April 2013

Toepasselijke rechtsregels in geval van detachering

Wettelijke basis

Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten (Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen Nr. L 18 van 21/01/1997)
Belgische wet van 5 maart 2002 tot omzetting van de richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, en tot invoering van een vereenvoudigd stelsel betreffende het bijhouden van sociale documenten door ondernemingen die in België werknemers ter beschikking stellen (Belgisch Staatsblad van 13/03/2002)

Principe: toepassing van het arbeidsrecht van het land van ontvangst

De werkgever die zijn werknemers naar België detacheert, moet voor de arbeidsprestaties die in België worden verricht, de arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden naleven die bepaald worden door Belgische wettelijke, bestuursrechtelijke of conventionele bepalingen die strafrechtelijk worden beteugeld (art. 5, § 1 van de wet van 5 maart 2002).
Deze regel vormt echter geen beletsel voor de toepassing van buitenlandse arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden voor zover die voorwaarden gunstiger zijn voor de betrokken werknemer.
De term arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden die strafrechtelijk worden beteugeld omvat een zeer ruime waaier van reglementaire bepalingen (wetten en koninklijke besluiten) en conventionele bepalingen (algemeen verbindend verklaarde CAO's). Aangezien deze bepalingen strafrechtelijk gesanctioneerd worden, zijn ze van openbare orde. Het betreft essentiële bepalingen die de bescherming van de rechten van de werknemers waarborgen.

Deze bepalingen hebben o.a. betrekking hebben op de arbeidstijdregeling (arbeidsduurgrenzen, rusttijden, zondagsrust, pauzes), de regeling inzake tewerkstelling op feestdagen, de regels inzake uitzendarbeid en terbeschikkingstelling van werknemers, het welzijn van de werknemers op het werk (arbeidsveiligheid), de arbeidsreglementen, de bescherming van het loon (tijd, wijze, plaats van uitbetaling van het loon, toegelaten inhoudingen op het loon), de sociale documenten, de minimale loonbarema's die bij algemeen verbindend verklaarde sectorale CAO zijn vastgelegd, enz…

Deze bepalingen liggen in het Belgische arbeidsrecht verspreid over verschillende wetten, zoals:

de Arbeidswet van 16 maart 1971 (deze wet omvat de regelgeving inzake kinderarbeid, zondagsrust, arbeidsduur, nachtarbeid, vrouwenarbeid en moederschapsbescherming),
de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen,
de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen,
de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers,
de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers,
de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk,
het K.B. van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten en het K.B. van 8 augustus 1980 betreffende het bijhouden van sociale documenten,
de bepalingen van algemeen verbindend verklaarde CAO's, afgesloten in het kader van de CAO-wet van 5 december 1968) o.a. met betrekking tot loonbarema's en eindejaarspremie,
- …

De minimale loonvoorwaarden worden in België hoofdzakelijk vastgesteld in sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten, die verschillend zijn van sector tot sector. Om te weten te komen welke CAO-voorwaarden van toepassing zijn, dient te worden gekeken naar de hoofdactiviteit van de betrokken onderneming. Deze hoofdactiviteit geeft aan onder welk paritair comité de betrokken onderneming ressorteert, wat op zijn beurt bepalend is voor de aanduiding van de toepasselijke sectorale CAO's. Meer informatie omtrent CAO-voorwaarden kunnen worden verkregen bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de plaats waar de gedetacheerde werknemers worden tewerkgesteld.

Door de werkgever na te leven rechtsregels in geval van detachering van werknemers in België

Arbeidstijd en rusttijden
Loon
Uitzendarbeid
Terbeschikkingstelling van werknemers
Beschermende maatregelen voor zwangere vrouwen
Het welzijn van de werknemers
Minimumduur van de jaarlijkse doorbetaalde vakantie
Gelijke behandeling
De arbeidsinspectie en België

Arbeidstijd en rusttijden

De Belgische reglementering in verband met de arbeidstijd en de rusttijden werd oorspronkelijk ingevoerd vanuit een optiek van bescherming van de werknemers. Daarnaast diende ze echter ook rekening te houden met de economische en technische realiteit van de onderneming. Deze reglementering is derhalve gebaseerd op een evenwicht tussen het respect voor de individuele rechten van de werknemers en de mogelijkheid het concurrentievermogen van de ondernemingen te verhogen door een doeltreffender organisatie van de arbeid, en het bevorderen van de werkgelegenheid.
Deze reglementering heeft niet tot doel het opleggen van arbeidsorganisatiemodellen, maar wil een kader aanbieden waarbinnen de ondernemingen de arbeidsvorm(en) kunnen uitwerken die het best overeenstem(t)(men) met hun behoeften en met de verlangens van de werknemers.
De reglementering inzake de arbeidstijd en de rusttijden is gebaseerd op 5 grote principes :

verbod om te werken buiten de normale grenzen van de arbeidsduur ;
verbod om de werknemers tewerk te stellen buiten de werkroosters die op hen van toepassing zijn ;
verbod om 's zondags te werken ;
verbod om gedurende de feestdagen te werken ;
verbod om 's nachts te werken .

Om de economische realiteit waarmee de ondernemingen worden geconfronteerd in aanmerking te nemen, bestaan er in ieder geval een belangrijk aantal afwijkingen die, geheel rekeninghoudend met de bescherming van de werknemers, een flexibiliteit toelaten in de werking van de onderneming die ofwel op permanente wijze (structurele afwijkingen) noodzakelijk is, ofwel op punctuele wijze (punctuele afwijkingen).
Deze materie wordt geregeld door de Arbeidswet van 16 maart 1971.

Normale grenzen van de arbeidsduur

Beginsel

Onder arbeidsduur wordt verstaan, de tijd gedurende welke de werknemer ter beschikking is van de werkgever (m.a.w. wanneer hij onder diens gezag staat) en waarover hij niet vrij kan beschikken.

De arbeidstijd kan dus aanzienlijker zijn dan de periodes gedurende welke de arbeidsprestaties werkelijk werden geleverd (voorbeeld : wachttijd tijdens een wachtdienst).

Maximale dagelijkse duur

De arbeidsduur in België mag 8 uren per dag niet overschrijden. Bovendien moeten de dagelijkse prestaties zich in beginsel situeren tussen 6 u 's morgens en 20 u 's avonds (omwille van het verbod van nachtarbeid (zie verder).

De dagelijkse duur van de arbeidstijd kan evenwel gebracht worden op :

9 uren wanneer de werknemer niet meer dan 5 dagen en half per week werkt (arbeidsregeling waarin de werknemer, bovenop zijn wekelijkse rustdag, van minstens een halve rustdag geniet) ;
10 uren wanneer de werknemers die wegens de afstand van de werkplaats tot de woon- of verblijfplaats meer dan 14 uren per dag van huis verwijderd zijn.

Behoudens afwijkingen (bij koninklijk besluit of bij collectieve arbeidsovereenkomst) , mag de duur van elke arbeidsprestatie niet lager zijn dan 3 uren.

Maximale wekelijkse duur

De arbeidsduur in België mag 40 uren per week niet overschrijden.

Sinds 1 januari 2003 werd in het Belgisch recht een maatregel van algemene vermindering van de arbeidstijd tot 38 uren per week ingevoerd.

Als algemene regel is , ingevolge deze algemene vermindering tot 38 uren, de wekelijkse arbeidsregeling die kan toegepast worden in de ondernemingen :

ofwel, 38 effectieve uren per week ;
ofwel, 38 uren gemiddeld gedurende een vastgestelde referentieperiode :
voorbeelden :

effectieve prestaties van 40 uren per week met toekenning van 12 inhaalrustdagen (over een referentieperiode van een jaar) ;
effectieve prestaties van 39 uren per week met toekenning van 6 inhaalrustdagen .

In bepaalde bedrijfssectoren hebben collectieve arbeidsovereenkomsten, gesloten in de paritaire comités, de nadere regelen van deze vermindering evenwel teruggebracht tot 38 uren.
Bovendien hebben bepaalde paritaire comités de wekelijkse duur verminderd beneden de 38 uren.

Samengevat: om de wekelijkse arbeidsduur te kennen die in Uw onderneming van toepassing is, moet U weten:

onder welk paritair comité U ressorteert (het behoren tot een bepaald paritair comité hangt af van de hoofdactiviteit van Uw onderneming) ;
welke de wekelijkse arbeidsduur is die werd vastgesteld door het paritair comité waartoe U behoort, evenals de eventuele nadere toepassingsregels die werden vastgesteld in de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de schoot van dit paritair comité.

Als voorbeeld kunt U bijkomende inlichtingen verkrijgen door de documenten te raadplegen die betrekking hebben op de volgende paritaire comités :

Afwijkingen op de normale grenzen van de arbeidstijd

Het is in beginsel verboden om de dagelijkse en de wekelijkse grenzen van de arbeidstijd te overschrijden.

Er bestaat echter een reeks afwijkingen.

Vooreerst zijn er de structurele afwijkingen die verbonden zijn met bepaalde arbeidsregelingen en die dus een bepaalde bestendigheid vertonen inzake hun toepassing.

Soms is de afwijking rechtstreeks toegelaten door de wet, zonder voorafgaande toelating :

de arbeid georganiseerd in opeenvolgende ploegen (maximum : 11 uren/dag en 50 uren/week) ;
de continuarbeid wegens technische redenen (maximum 12 uren/ dag en 50 uren/week of 56 uren indien de arbeidsprestaties over 7 dagen/week zijn gespreid naar rata van 8 uren/ dag .

In andere gevallen is een toelating bij koninklijk besluit vereist :

in bepaalde bedrijfstakken of voor bepaalde categorieën van ondernemingen en takken van ondernemingen waar de normale grenzen van de arbeidstijd niet kunnen nageleefd worden (maximum : 11 uren/dag en 50 uren/week) ;
voor de voorbereidende werken of nawerk dat noodzakelijk buiten de normale productietijd moet worden uitgevoerd (maximum : 11 uren/dag en 50 uren/week).
N.B. : het koninklijk besluit moet de gevallen bepalen waarvoor de afwijking is toegelaten, evenals de maximale verschillende grenzen en de eventuele toepassingsvoorwaarden.

N.B. : De ondernemingen die onder het toepassingsgebied van het paritair comité voor het bouwbedrijf (P.C. nr. 124) vallen, worden toegelaten om de grenzen van de bedrijfsarbeidstijd te overschrijden (maximum 9 uren/dag en 45 uren/week), ten belope van 130 uren per kalenderjaar, gedurende de zomerperiode of een periode van intense activiteit. Deze afwijking vereist het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging (bij ontstentenis van de vakbondsafvaardiging moet de werkgever er de voorzitter van het paritair comité over inlichten).

Vervolgens zijn er de punctuele afwijkingen (overuren)

Bepaalde overuren vereisen :

Ofwel, een voorafgaande toelating bij koninklijk besluit :

voor de werken van vervoer, laden en lossen (maximum : 11 uren/dag en 50 uren/week) ;
voor de sectoren waar de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden (maximum : 11 uren/dag en 50 uren/week) ;
voor de werken waarvan de uitvoeringstijd wegens hun aard niet duidelijk kan omschreven worden (maximum : 11 uren/dag en 50 uren/week).
Ofwel, een voorafgaande toelating van de vakbondsafvaardiging en van het inspecteur-districtshoofd van de AD Toezicht op de Sociale Wetten (bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging volstaat de toelating van het inspecteur-districtshoofd) :

in geval van buitengewone vermeerdering van het werk (maximum : 11 uren/dag en 50 uren/week).

Overuren kunnen eveneens uitgevoerd worden in geval van overmacht :

zonder bijzondere formaliteit :

voor de uitvoering voor rekening van derden van werken om te verhelpen aan een dreigend of voorgekomen ongeval ;
voor de uitvoering voor rekening van derden van dringende werken aan machines of materieel ;
voor de uitvoering in de onderneming van werken om een dreigend of een voorgekomen ongeval te verhelpen ;
voor de uitvoering in de onderneming van dringende werken aan machines of materieel.

met het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging (of informatie a posteriori aan de afvaardiging) en informatie aan het inspecteur-districtshoofd :

voor de werken die door een onvoorziene noodzakelijkheid worden vereist (maximum 11 uren/dag en 50 uren/week).

De normale grenzen van de arbeidstijd kunnen eveneens overschreden worden voor de uitvoering van inventariswerken (maximum 11 uren/dag en 50 uren/week). Deze afwijking mag enkel gedurende 7 dagen per werknemer en per kalenderjaar gebruikt worden effectieve prestaties.

N.B. : De flexibele uurroosters en de nieuwe arbeidsregelingen laten eveneens toe om de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijden.

Inhaalrust

In de meeste gevallen waarin de overschrijding van de normale grenzen van de arbeidstijd is toegestaan, moet inhaalrust worden toegekend zodat de normale wekelijkse arbeidsduur (38 uren of deze vastgesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst) gerespecteerd wordt over een referentieperiode.

Deze referentieperiode bedraagt in beginsel een trimester. Zij kan echter op maximum een jaar worden gebracht door een koninklijk besluit, door een collectieve arbeidsovereenkomst of bij ontstentenis van een koninklijk besluit of van een collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is op de onderneming, door het arbeidsreglement van de onderneming.

Afwijkingen die aanleiding geven tot inhaalrust :

werken in opeenvolgende ploegen ;
continuarbeid wegens technische redenen ;
werken waarop de normale grenzen van de arbeidstijd niet kunnen worden toegepast ;
voorbereidend werk en nawerk ;
werken van vervoer, laden en lossen ;
werken waarvan de uitvoeringstijd niet kan bepaald worden ;
werken aan stoffen die snel kunnen vervallen ;
buitengewone vermeerdering van werk ;
werken die door een onvoorziene noodzakelijkheid worden vereist ;
werken om te verhelpen aan een dreigend of voorgekomen ongeval of aan dringende herstellingen aan machines of materieel door de werknemers van een derde onderneming.

Overloon

Naast de regels betreffende de toekenning van inhaalrust, geven bepaalde overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidstijd eveneens aanleiding tot de betaling van een overloon, namelijk aanvulling op het loon.

Elke prestatie uitgevoerd boven de 9 uren per dag en de 40 uren per week (of lagere grenzen vastgesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst voor zover het een effectieve vermindering van de dagelijkse of wekelijkse duur van de arbeidstijd betreft) geeft recht op een overloon.

Voorbeeld :

De wekelijkse arbeidsduur die van toepassing is in de onderneming bedraagt 38 uren gemiddeld. De werknemers presteren evenwel 40 effectieve uren en genieten, krachtens de arbeidsduur vermindering tot 38 uren, van 12 inhaalrustdagen per jaar. De uren gepresteerd boven de 9 uren en de 40 uren (en niet 38 uren) geven recht op een overloon.

Indien daarentegen de wekelijkse arbeidstijd 38 effectieve uren bedraagt (en de werknemers dus effectieve prestaties van 38 uren per week verrichten) geven de boven de 38 uren gepresteerde uren recht op een overloon.

Het bedrag van het overloon is :

50 % voor de uren gepresteerd gedurende de week, zaterdag inbegrepen ;
100 % voor de uren gepresteerd op zondag of een feestdag.

Het overloon moet berekend worden op het gewone loon, namelijk het gemiddeld uurloon dat moet betaald worden voor de dag of de week gedurende welke de overuren werden gepresteerd.

Afwijkingen die aanleiding geven tot een overloon :

voorbereidend werk of nawerk ;
werken van vervoer, laden en lossen ;
werken waarvan de uitvoeringstijd niet kan bepaald worden ;
werken met stoffen die zeer snel kunnen ontaarden ;
buitengewone vermeerdering van werk ;
werken gerechtvaardigd door een onvoorziene noodzakelijkheid ;
werken verricht om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval of een dringende herstelling aan machines of materieel ;
werken van inventarissen en balansen .

Pauzes en arbeidsonderbrekingen

Pauzes in de loop van de arbeidsprestatie (de pauzes)

Wanneer de arbeidstijd zes uren overschrijdt, moet een pauze aan de werknemer worden toegekend.
De duur en de toekenningsmodaliteiten worden vastgesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectorieel niveau of op ondernemingsvlak. Is er geen collectieve arbeidsovereenkomst, dan wordt ten laatste op het ogenblik dat de duur van de prestaties zes uren bereikt, aan de werknemer een kwartier pauze toegekend.

Arbeidsonderbrekingen tussen twee prestaties

Onder arbeidsonderbreking dient men te verstaan : de minimale rustpauze waarvan de werknemer geniet tussen twee arbeidsprestaties.
Elke werknemer heeft per tijdvak van 24 uren, d.w.z. tussen twee dagelijkse arbeidsprestaties, recht op een arbeidsonderbreking van tenminste 11 opeenvolgende uren.
Deze verplichte onderbreking van 11 uren moet al naargelang samengevoegd worden ofwel met de zondagsrust (24 uren), ofwel met de inhaalrust in geval van arbeidsprestaties verricht op zondag, zodat de werknemer beschikt over in totaal een wekelijkse onderbrekingsperiode van 35 opeenvolgende uren.

Een onderbreking met een duur van minder dan 11 uren of het niet-samengaan van deze onderbreking met de zondagsrust is evenwel toegelaten :

in geval van overmacht : ongeval, dringende arbeid aan machines ;
voor werkzaamheden die gekenmerkt worden door opgesplitste werkperiodes (bijvoorbeeld in restaurants) ;
in geval van arbeid in opeenvolgende ploegen (of ingeval van continu- of semi-continuarbeid) op het moment waarop de werknemer van ploeg wisselt ;
in andere gevallen die moeten worden bepaald bij een sectoriële collectieve arbeidsovereenkomst, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit.

Naleving van de uurroosters

Het is voor de werkgever verboden om de werknemers arbeidsprestaties te laten verrichten buiten de uurroosters die opgenomen zijn in het arbeidsreglement.

Deze regel kent echter uitzonderingen :

werken gerechtvaardigd door een onvoorziene noodzakelijkheid ;
werken verricht om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval of een dringende herstelling aan machines of materieel ;
werken van inventarissen en balansen ;
werken waarvan de uitvoeringstijd niet kan bepaald worden ;
werken met stoffen die zeer snel kunnen ontaarden ;
werken uitgevoerd in ondernemingen voor scheepsherstelling en -onderhoud ;
werken van vervoer, laden en lossen .

N.B. : Indien de werkgever de aangifte van detachering heeft verricht LIMOSA (die verplicht is) vanaf …), is hij vrijgesteld gedurende 12 maanden om het arbeidsreglement op te stellen zoals bepaald door de Belgische wetgeving. De werkgever moet in de aangifte van detachering LIMOSA, de wekelijkse arbeidsduur evenals de werkroosters mee te delen die van toepassing zullen zijn tijdens de detachering van werknemers in België.

Zondagsrust

Beginsel

Het is verboden werknemers 's zondags tewerk te stellen.
Met een "zondag" wordt bedoeld de astronomische dag van 0 tot 24 uur (zaterdag middernacht tot zondag middernacht).

De zondagsrust wordt niet vergoed.

Afwijkingen

Er bestaan afwijkingen op het verbod op zondagsarbeid. Deze afwijkingen laten toe om werknemers 's zondags tewerk te stellen in bepaalde sectoren of voor de uitvoering van bepaalde activiteiten. Deze afwijkingen zijn :

ofwel volledig, wanneer ze kunnen ingeroepen worden voor alle zondagen van het jaar,
ofwel gedeeltelijk, wanneer ze kunnen ingeroepen worden voor bepaalde uren van de zondag of voor een bepaald aantal zondagen per jaar.

Bepaalde afwijkingen worden rechtstreeks opgesomd door de wet (geen voorafgaande toelating) (bv. Voor de HORECA-sector (hotels, restaurants en drankslijterijen), de ziekenhuizen, de ondernemingen voor energiedistributie, de werken van vervoer, het depanneren van motorvoertuigen, …), en andere afwijkingen moeten toegelaten worden door een koninklijk besluit.

Inhaalrust voor arbeid op zondag

De werknemers die 's zondags tewerkgesteld worden, hebben recht op inhaalrust in de loop van de 6 dagen die op de bewuste zondag volgen.

Het gaat hier om onbetaalde inhaalrust, gezien de gewone rustdag ook niet wordt betaald. De inhaalrust moet niet worden in mindering gebracht van de arbeidsduur. Zo moet de inhaalrust niet noodzakelijk samenvallen met een normale werkdag van de werknemer : deze rust mag samenvallen met de dag waarop in de onderneming gewoonlijk niet wordt gewerkt (meestal de zaterdag).

De inhaalrust mag echter niet samenvallen met een feestdag, noch met een dag inhaalrust toegekend in het kader van de reglementering inzake de feestdagen, noch met een dag inhaalrust toegekend wegens overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidsduur.

De duur van de inhaalrust wordt forfaitair vastgesteld. De inhaalrust bedraagt :

een volle dag, indien de zondagsarbeid langer dan 4 uren heeft geduurd, en
een halve dag, indien de zondagsarbeid niet langer dan 4 uren heeft geduurd; in dit laatste geval moet de inhaalrust worden verleend vóór of na 13 uur en op die dag mag niet langer dan 5 uur arbeid worden verricht.

Loon voor de zondagsarbeid

Wanneer arbeidsprestaties worden verricht op zondag, heeft de werknemer recht op zijn normaal loon. In bepaalde sectoren kunnen sectoriële collectieve arbeidsovereenkomsten bepalen dat de zondagsarbeid bovendien recht geeft op een aanvulling op het loon (premies).

Feestdagen

Beginsel

De werknemers mogen in beginsel niet worden tewerkgesteld tijdens 10 wettelijke feestdagen per kalenderjaar en dit ongeacht de aard van hun functies, van hun anciënniteit en de duur van hun prestaties.

De werkgever moet deze feestdagen uitbetalen.

Deze feestdagen zijn :

1 januari
Paasmaandag
1mei
Hemelvaartsdag
Pinkstermaandag
21 juli
Tenhemelopneming (15 augustus)
Allerheiligen (1 november)
Wapenstilstand (11 november)
Kerstmis (25 december)

Een koninklijk besluit kan deze feestdagen vastleggen op andere data voor bepaalde bedrijfstakken of voor bepaalde categorieën van werknemers (bijvoorbeeld : in de ijzernijverheid is de feestdag van 11 november vervangen door Sint-Elooi).

Vervangingsdag

Wanneer een feestdag met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming (doorgaans de zaterdag) samenvalt, moet hij voor- of nadien vervangen worden door een andere rustdag (vervangingsdag) die noodzakelijkerwijs zal worden vastgesteld op een gewone activiteitsdag. In dit geval verliest de feestdag zijn karakter van feestdag en neemt de vervangingsdag deze hoedanigheid over. De vervangingsdag wordt de echte feestdag.

De vervangingsdag wordt vastgesteld :

door het paritair comité (om te weten tot welk paritair comité uw onderneming behoort, kan U contact opnemen met …) ;
bij ontstentenis, door een akkoord met de vakbondsafvaardiging of nog
bij ontstentenis, door een collectief akkoord tussen de werkgever en het geheel van werknemers ;
bij ontstentenis, in gemeenschappelijk akkoord tussen de werkgever en elke werknemer.

Bij afwezigheid van een akkoord op deze verschillende niveaus, zal de feestdag vervangen worden door de eerste gewone activiteitsdag die in de onderneming op die feestdag volgt.

Afwijkingen

De werknemers mogen op een feestdag of op een vervangingsdag worden tewerkgesteld in de gevallen van afwijkingen waarbij zondagsarbeid is toegestaan. In dat geval heeft de werknemer recht op inhaalrust.

Inhaalrust

De werknemer heeft recht op inhaalrust :

een volle dag indien zijn arbeidsprestaties langer dan 4 uren hebben geduurd ;
een halve dag indien zij arbeidsprestaties niet langer dan 4 uren hebben geduurd.

De inhaalrust moet op de arbeidsduur aangerekend worden, d.w.z. dat de inhaalrust moet samenvallen met een normale activiteitsdag van de werknemer. De inhaalrust mag dus niet samenvallen met een gewone inactiviteitsdag of met een rustdag toegekend in geval van overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur of in het kader van de vermindering van de arbeidstijd.

Deze inhaalrust moet worden toegekend binnen de 6 weken die volgen op de feestdag of de vervangingsdag. Een koninklijk besluit kan een andere regeling voor inhaalrust bepalen voor bepaalde bedrijfstakken of voor bepaalde categorieën van werknemers.

Loon voor de feestdagen (een vervangingsdag of een inhaalrustdag)

Het loon voor een feestdag of een vervangingsdag is gelijk aan het loon dat de werknemer normaal zou hebben verdiend indien hij die dag werkelijk had gewerkt.

Dit loon omvat dus niet enkel het basisloon maar eveneens de premies en andere voordelen die de werknemer zou ontvangen hebben indien hij die dag had gewerkt.

In bepaalde sectoren kunnen sectoriële collectieve arbeidsovereenkomsten bepalen dat de arbeid verricht op een feestdag of een vervangingsdag bovendien recht geeft op een aanvulling op het loon (premies).

Voor de inhaalrustdag heeft de werknemer recht op zijn normaal loon dat hij zou ontvangen hebben indien hij die dag werkelijk had gewerkt (normaal loon, premies en voordelen).

Nachtarbeid

Beginsel

Nachtarbeid is in beginsel verboden. Met "nachtarbeid" wordt bedoeld, de arbeid verricht tussen 20 uur en 6 uur. Deze reglementering is zonder onderscheid van toepassing op mannelijke en vrouwelijke werknemers.

Op dit principe bestaat een reeks afwijkingen.

N.B. Naast de bepalingen inzake arbeidsreglementering, bestaat er eveneens een reeks maatregelen die werden genomen in het kader van het welzijn van de werknemers op het werk om de veiligheid en de gezondheid van de nachtarbeiders te waarborgen.

Afwijkingen

De afwijkingen op het verbod op nachtarbeid hebben betrekking op een bedrijfssector, op bepaalde werkzaamheden of op bepaalde werknemers.

Een reeks afwijkingen wordt rechtstreeks toegelaten door de wet en betreft gevallen waarin nachtarbeid als normaal wordt ervaren of inherent is aan de uitgeoefende activiteit (bijvoorbeeld : de vervoerssector, de ondernemingen voor energiedistributie, de ziekenhuizen, de HORECA (hotels, restaurants, drankslijterijen), bewakingsactiviteiten, bepaalde gevallen van overmacht, …).

Nachtarbeid kan eveneens worden toegestaan door een koninklijk besluit in bepaalde bedrijfstakken, ondernemingen of beroepen of met 't oog op de uitvoering van bepaalde werken.

Loon

Nachtarbeid (tussen 8 uur en 6 uur) geeft in beginsel geen recht op een aanvulling op het loon (premies). De nachtprestaties worden op dezelfde wijze betaald als deze uitgevoerd overdag.

Dit principe kent twee uitzonderingen:

in bepaalde bedrijfssectoren hebben de paritaire comités collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten waarin bijkomende vergoedingen voor nachtprestaties bepaald worden ;
aanvullend, d.w.z. bij ontstentenis van collectieve arbeidsovereenkomsten, wordt bepaald dat een specifieke vergoeding moet worden toegekend aan de werknemers tewerkgesteld in arbeidsregelingen die regelmatig arbeidsprestaties tussen 24 uur en 5 uur 's morgens bevatten. Het bedrag van deze premie bedraagt, vanaf 1 mei 2011, 1,08 EUR (1,30 EUR voor de werknemers van tenminste 50 jaar)

Loon

Minimumloon

In België worden de minimumlonen voor loontrekkende werknemers vastgesteld door collectieve arbeidsovereenkomsten.

De minimale loonbarema's worden in principe vastgesteld per activiteitensector door het bevoegde paritair comité. De collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) die in deze comités worden gesloten omvatten bepalingen die erop gericht zijn de algemene grondslagen voor de berekening van de lonen volgens de verschillende kwalificatie- en functieniveaus vast te stellen. Deze loonschalen vormen het brutoloon.

In geval van detachering van werknemers in België gelden enkel de collectieve arbeidsovereenkomsten die algemeen verbindend zijn verklaard (d.w.z. diegene die strafrechtelijk beteugeld worden).

De onderwerping aan een bepaald paritair comité hangt af van de hoofdactiviteit van de onderneming. Om te weten komen tot welk paritair comité uw onderneming behoort, kunt u contact opnemen met het Toezicht op de Sociale Wetten.
Indien uw onderneming tot een activiteitensector behoort waarvoor het paritair comité geen enkel minimum loonbarema heeft vastgesteld, is het gemiddeld minimum maandinkomen van toepassing dat is bepaald op interprofessioneel niveau (d.w.z. toepasselijk op de ganse privé-sector). Vanaf 1 mei 2011 bedraagt dit :

voor de werknemers van 21 jaar en meer: 1.443,54 €;
voor de werknemers van 21 jaar en een half, met zes maanden anciënniteit: 1.481,86 €;
voor de werknemers van 22 jaar, met twaalf maanden anciënniteit: 1.498,87€.

Als voorbeeld kunt U bijkomende inlichtingen verkrijgen door de documenten te raadplegen die betrekking hebben op de volgende paritaire comités :

Betaling van het loon

Indien de betaling van het loon in België plaatsvindt, moet het gebeuren volgens bepaalde regels vastgesteld in de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers :

Het loon in geld moet worden uitbetaald in munt die wettelijk gangbaar is in België voor de werknemer die in België werkt.
Naar keuze van de werknemer gebeurt de uitbetaling ofwel van hand tot hand, ofwel in giraal geld. In geval van uitbetaling van hand tot hand, moet de werkgever een kwitantie ter ondertekening voorleggen aan de werknemer. De uitbetaling in giraal geld (cheques, storting op een bankrekening…) kan enkel gebeuren mits schriftelijk akkoord van de werknemer.
Voor de arbeiders moet het loon op gezette tijden worden uitbetaald, ten minste tweemaal in de maand, met een tussenpoos van ten hoogste 16 dagen. Voor de bedienden moet het loon ten minste om de maand worden uitbetaald.
De datum van uitbetaling van het loon wordt vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement. Bij ontstentenis hieraan moet het loon uiterlijk worden uitbetaald op de vierde werkdag na de arbeidsperiode waarvoor de uitbetaling geschiedt.
Bij elke definitieve betaling wordt aan de werknemer een afrekening overhandigd.

Bovendien moet de werkgever jaarlijks een individuele rekening opmaken voor elke werknemer die hij tewerkstelt. Dit document vermeldt op jaarbasis alle door de werknemer verrichte prestaties en de lonen die hem werden uitbetaald.

Deze twee documenten laten de arbeidsinspectie toe om na te gaan of de minimumbarema's werden gerespecteerd.

Vrijstelling van het bijhouden van bepaalde sociale documenten inzake loon in geval van detachering

De werkgevers die werknemers in België detacheren worden vrijgesteld van het opstellen en bijhouden van de individuele rekening en de loonafrekening gedurende 12 maanden, voor zover zij de gelijkwaardige buitenlandse documenten van het oorsprongland ter beschikking houden van de inspectiediensten.

Op het einde van de detachering zijn deze werkgevers gedurende 2 jaar ertoe gehouden om op aanvraag de gelijkwaardige buitenlandse documenten op te sturen aan de inspectiediensten.

Sommige categorieën worden evenwel van rechtswege vrijgesteld van het opstellen en bijhouden van de individuele rekening en de loonafrekening, en dit zonder gelijkwaardige buitenlandse documenten te moeten voorleggen (bv.: kunstenaars, diplomaten, …)

Uitzendarbeid

Uitzendarbeid is een vorm van wettelijk toegelaten tijdelijke arbeid die door een werknemer (de uitzendkracht) wordt uitgeoefend voor rekening van een werkgever (het uitzendbureau) bij een derde (de gebruiker).

Uitzendbureaus zijn in België verplicht een voorafgaande erkenning te verkrijgen: zonder deze erkenning kan een uitzendbureau niet wettig uitzendactiviteiten verrichten. De regels met betrekking tot de erkenningsvoorwaarden en -procedure behoren tot de bevoegdheid van de verschillende gewesten (Vlaams Gewest, Waals Gewest, Brussels Hoofdstedelijk Gewest).

De uitzendarbeid zelf wordt federaal gereglementeerd via de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

Uitzendarbeid is enkel mogelijk voor de uitvoering van een bij de wet toegelaten tijdelijke arbeid. De belangrijkste gevallen van bij de wet toegelaten tijdelijke arbeid zijn:

om te voorzien in de vervanging van een vaste werknemer;
om te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk;
om te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.
Bij uitzendarbeid moeten twee overeenkomsten worden afgesloten. De bedoeling om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten moet schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer voor de eerste maal in dienst treedt van het uitzendbureau. De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid zelf moet schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk binnen 2 werkdagen te rekenen vanaf het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt bij de gebruiker.

Een overeenkomst voor uitzendarbeid wordt altijd vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. Tijdens de uitzendarbeid heeft de uitzendkracht recht op hetzelfde loon als datgene wat hij zou gehad hebben, mocht hij als vast werknemer door de gebruiker zijn in dienst genomen.

In bepaalde gevallen is het verboden om een beroep te doen op uitzendarbeid. Dit is zo wanneer er een staking of lock-out plaatsvindt bij de gebruiker. Daarnaast is uitzendarbeid ook verboden gesteld in een beperkt aantal sectoren.

Terbeschikkingstelling van werknemers

Met "terbeschikkingstelling" wordt de situatie bedoeld waarbij een werknemer door zijn werkgever wordt uitgeleend aan een gebruiker, die deze werknemer in zijn onderneming inzet en over hem een deel van het werkgeversgezag uitoefent dat normaal toekomt aan de werkelijke werkgever.

Dergelijke werkwijze kan in de praktijk aanleiding geven tot misbruik, waarbij de werknemer niet het loon verdient waarop hij normaal recht zou hebben gehad mocht hij als vaste werknemer in dienst zijn genomen door de gebruiker.

Om die reden bestaat er in België een principieel verbod op terbeschikkingstelling van werknemers. Dit verbod wordt bepaald door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

Slechts onder de bij de wet bepaalde voorwaarden kan van het verbod op terbeschikkingstelling worden afgeweken.

Werkgevers die hun werknemers, in strijd met de wet, ter beschikking stellen van derden, kunnen strafrechtelijk worden vervolgd. Hetzelfde geldt ook voor de gebruikers die, in strijd met de wet, werknemers tewerkstellen die hen werden ter beschikking gesteld. De gebruiker zal in dergelijk geval bovendien worden geacht verbonden te zijn met de werknemer door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het begin der uitvoering van de arbeid.

Beschermende maatregelen voor zwangere vrouwen

Zwangere werkneemsters hebben in België recht op 15 weken moederschapsverlof. Dit verlof is samengesteld uit twee periodes:

een prenataal verlof van maximum 6 weken;
een postnataal verlof van minimum 9 weken.

Arbeidswet van 16 maart 1971

Het prenataal verlof

Op verzoek van de werkneemster vangt dit verlof ten vroegste 6 weken voor de vermoedelijke datum van bevalling aan. Deze datum blijkt uit het medisch attest dat de werkneemster dient te bezorgen aan de werkgever, ten laatste 7 weken ervoor.

Dit prenataal verlof omvat:

een facultatieve rust van de eerste 5 weken. Deze kan genomen worden, naar keuze van de werkneemster, hetzij geheel vóór de periode van verplichte prenatale rust van een week (zie hierna), hetzij na de verplichte postnatale rust van 9 weken, hetzij gedeeltelijk voor de verplichte prenatale rust en gedeeltelijk na de verplichte postnatale rust;
een verplichte rust van één week voor de bevalling. Het is voor de werkgever verboden om een zwangere werkneemster tewerk te stellen vanaf de 7de kalenderdag die de vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat.

Indien het kind later wordt geboren dan de vermoedelijke bevallingsdatum, wordt het prenataal verlof verlengd tot de werkelijke datum van bevalling.

Het postnataal verlof

Dit postnataal verlof omvat:

een verplicht verlof van 9 weken onmiddellijk na de bevalling. De werkgever mag tijdens deze periode de werkneemster in geen geval tewerkstellen, zelfs niet indien zij erom vraagt of ermee akkoord gaat;
en eventueel, volgend op dit verplicht postnataal verlof, het geheel of het gedeelte van het facultatief prenataal verlof van 5 weken. Dit verlof kan enkel overgedragen worden op voorwaarde dat de werkneemster het werk heeft verder gezet vanaf de 6de week die de juiste datum van de bevalling voorafgaat.

Naast het moederschapsverlof kan aan de zwangere werkneemster of de werkneemster die borstvoeding geeft aan haar kind, de uitvoering van bepaalde werken die als intrinsiek gevaarlijk erkend zijn tijdelijk verboden worden. De lijst van deze werken werd vastgesteld door een koninklijk besluit (zie Welzijn op het werk).

Tevens is het verboden voor werkgevers om zwangere werkneemsters overwerk te laten verrichten.

Het welzijn van de werknemers

Regelgeving

De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en haar uitvoeringsbesluiten zijn van toepassing op elke werkgever die op Belgisch grondgebied werknemers tewerkstelt.
Deze wet is de omzetting in Belgisch recht van de kaderrichtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk.

Welzijnsbeleid

De werkgever staat ervoor in dat er een welzijnsbeleid wordt gevoerd in de onderneming. Hij moet het algemeen beleid uitstippelen en instructies geven aan het leidinggevend personeel, de hiërarchische lijn en de werknemers voor de uitvoering van dit beleid.

De werkgever past zijn welzijnsbeleid aan in het licht van de opgedane ervaring, de ontwikkeling van de werkmethoden of de arbeidsomstandigheden.
Hij is verantwoordelijk voor de structurele planmatige aanpak van preventie door middel van een dynamisch risicobeheersingssysteem dat betrekking heeft op het "welzijn". Dit concept omvat de arbeidsveiligheid, de bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk, de psycho-sociale belasting veroorzaakt door het werk, de ergonomie, de arbeidshygiëne, de verfraaiing van de werkplaatsen en de maatregelen van de onderneming inzake leefmilieu.

Kenmerkend voor het dynamisch risicobeheersingssysteem is de planning van de preventie en de toepassing van het welzijnsbeleid voor de werknemers, met het oog op de beheersing van risico's via opsporing, analyse en de vaststelling van concrete preventiemaatregelen. Het dynamisch aspect ervan houdt tevens in dat het een continu proces is dat een progressieve evolutie kent en zich permanent aanpast aan de wijzigende omstandigheden.

Een werkgever dient dus in zijn onderneming een analyse te maken van de risico's op basis waarvan hij preventiemaatregelen kan nemen.
Een dergelijke preventiemaatregel kan bestaan uit het gratis ter beschikking stellen van persoonlijke beschermingsmiddelen (P.B.M.), zoals b.v. een harnas tegen het vallen, schoenen als bescherming tegen het vallen van zware voorwerpen, een beschermingsbril voor tijdens het lassen,…. De werkgever moet erover waken dat de werknemers deze P.B.M. daadwerkelijk en juist gebruiken. Hij moet de nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de werknemers over voldoende informatie en over instructies omtrent de op het werk aangewende P.B.M. beschikken. Deze informatie en instructies moeten schriftelijk opgesteld worden en voor de betrokken werknemers begrijpelijk zijn.
Voor buitenlandse werknemers is dit niet steeds evident. De hiërarchische lijn heeft hier de belangrijke taak om erop toe te zien dat deze werknemers de inlichtingen die ze gekregen hebben in toepassing van de wetgeving inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk goed begrijpen en in praktijk brengen. Ze moeten ook waken over de naleving van deze instructies.

Tijdelijke of mobiele bouwplaatsen

Een tijdelijke of mobiele bouwplaats is een bouwplaats waar civieltechnische werken of bouwwerken worden uitgevoerd, waarvan de lijst is vastgesteld door de Koning.

De partijen die betrokken zijn bij een tijdelijke of mobiele bouwplaats zijn :

de opdrachtgever: de natuurlijke of rechtspersoon voor wiens rekening een bouwwerk wordt verwezenlijkt;
de bouwdirectie: de natuurlijke of rechtspersoon die voor rekening van de opdrachtgever zorg draagt voor het ontwerp of de uitvoering of het toezicht op de uitvoering van het bouwwerk. Deze taken worden opgedragen aan drie onderscheiden personen, nl. de bouwdirectie belast met het ontwerp, deze belast met de uitvoering en deze belast met de controle op de uitvoering. Dit gebeurt om rekening te houden met de realiteit op het werkterrein. De bouwdirectie belast met het ontwerp kan een architect zijn of een studiebureau, bijvoorbeeld voor de bouw van technische installaties. Openbare instellingen duiden vaak een persoon aan die in het kader van overheidsopdrachten moet nagaan of de wetgeving wordt nageleefd. Deze persoon kan beschouwd worden als bouwdirectie belast met de controle op de uitvoering;
de aannemer: de natuurlijke of rechtspersoon die activiteiten verricht tijdens de uitvoeringsfase van de verwezenlijking van het bouwwerk,
ongeacht of hij werkgever of zelfstandige is of een werkgever die samen met zijn werknemers werkt op de bouwplaats.
Een privé-persoon die zelf werken uitvoert wordt evenwel niet als aannemer beschouwd.
Tevens onderscheidt dit begrip zich van de bouwdirectie belast met de uitvoering. Dit is immers de persoon die de volledige verantwoordelijkheid voor de uitvoering van een bouwwerf draagt, terwijl het begrip aannemer hier slaat op diegenen die de werkzaamheden in feite uitvoeren. Dit neemt nochtans niet weg dat de bouwdirectie belast met de uitvoering een "aannemer" kan zijn, zoals dit begrip normaal wordt begrepen. In dat verband spreekt men in de praktijk vaak van een hoofdaannemer;
de coördinator inzake veiligheid en gezondheid tijdens de uitwerkingsfase van het ontwerp van het bouwwerk: de persoon die door de opdrachtgever of de bouwdirectie met het ontwerp belast is om zorg te dragen voor de coördinatie inzake veiligheid en gezondheid tijdens de uitwerkingsfase van het ontwerp van het bouwwerk;
de coördinator inzake veiligheid en gezondheid tijdens de verwezenlijking van het bouwwerk: de persoon die door de opdrachtgever, de bouwdirectie belast met de uitvoering of de bouwdirectie belast met de controle op de uitvoering, belast is om zorg te dragen voor de coördinatie inzake veiligheid en gezondheid tijdens de verwezenlijking van het bouwwerk;
de werknemers.

Bij de verwezenlijking van het bouwwerk zijn de opdrachtgever, de bouwdirectie belast met de uitvoering of de bouwdirectie belast met de controle op de uitvoering, belast met de organisatie van de coördinatie van de werkzaamheden van allen die zich op de bouwplaats bevinden en de samenwerking tussen deze personen. Dit geldt zowel wanneer zij zich tegelijkertijd als achtereenvolgens op de bouwplaats bevinden.
Zij zijn eveneens belast met de aanduiding van een coördinator inzake veiligheid en gezondheid bij de verwezenlijking van het bouwwerk.
De bouwdirectie belast met de uitvoering die het eerst op de bouwwerf tussenkomt, doet aan de bevoegde overheid een voorafgaande kennisgeving voor de opening van de bouwplaats toekomen, wanneer dit vereist is.

Alle aannemers moeten de bij koninklijk besluit vastgestelde veiligheids- en gezondheidsmaatregelen naleven. Het gaat hier zowel om de traditionele werkgevers, als om de zelfstandigen en de werkgevers die zelf samen met hun werknemers op de werf werken.
De bouwdirectie belast met de uitvoering, de aannemers en onderaannemers zullen voor de werkzaamheden eveneens een beroep doen op andere aannemers en onderaannemers.
Onder onderaannemer moet hier worden verstaan een aannemer in de zin van deze wet die werken uitvoert in opdracht van een andere aannemer. Om de veiligheid en gezondheid van alle werknemers te waarborgen, wordt een bepaalde getrapte regeling ingevoerd, al naargelang de plaats die een aannemer inneemt in het geheel. Deze getrapte regeling gaat uit van het bestaan van een verticale relatie, waarbij er een bouwdirectie belast met de uitvoering is die een beroep doet op aannemers. Het is echter mogelijk dat de opdrachtgever zelf verschillende aannemers kiest zonder een beroep te doen op een bouwdirectie. In dat geval is er geen verticale relatie maar bestaat er een horizontale relatie tussen verschillende aannemers die zich op hetzelfde niveau bevinden. In deze hypothese moet aanvaard worden dat de opdrachtgever zelf de functie van bouwdirectie belast met de uitvoering vervult.

De bouwdirectie belast met de uitvoering staat aan de top van de piramide. Hij heeft de volgende verplichtingen:

hij moet zelf de veiligheids- en gezondheidsmaatregelen naleven;
hij moet ze doen naleven door alle aannemers en onderaannemers die betrokken zijn bij de verwezenlijking van het bouwwerk, zelfs wanneer hij slechts een indirecte band heeft met deze aannemers of onderaannemers;
hij moet ze bovendien doen naleven door de verschillende werknemers.

De aannemer heeft de volgende verplichtingen:

hij moet zelf de veiligheids- en gezondheidsmaatregelen naleven;
hij moet ze doen naleven door zijn eigen rechtstreekse onderaannemer;
hij moet ze eveneens doen naleven door de onderaannemers van zijn onderaannemer en elke verder verwijderde onderaannemer;
hij moet ze doen naleven door de verschillende werknemers;
hij moet ze doen naleven door ieder die hem personeel ter beschikking stelt.

De onderaannemer heeft de volgende verplichtingen:

hij moet zelf de veiligheids- en gezondheidsmaatregelen naleven;
hij moet ze doen naleven door zijn eigen rechtstreekse onderaannemer;
hij moet ze doen naleven door zijn eigen werknemers en door de werknemers van zijn eigen rechtstreekse onderaannemer;
hij moet ze doen naleven door ieder die hem personeel ter beschikking stelt.

In de openbare sector blijft de wet op de overheidsopdrachten van kracht. Nochtans zal bij de toepassing van die wet rekening moeten gehouden worden met de principes vermeld in de welzijnswet.

De personen betrokken bij de verwezenlijking van het bouwwerk kunnen indien ze de welzijnsreglementering niet naleven, krachtens artikel 87 van de welzijnswet, een gevangenisstraf oplopen van acht dagen tot één jaar of/en een geldboete van 50 tot 2.000 € (te vermenigvuldigen met 5,5). Er kan hen een administratieve geldboete opgelegd worden van 250 tot 5000 €.

Daarnaast wordt er in artikel 32 voorzien in de mogelijkheid een coördinatiestructuur op de bouwplaats op te richten. Bij deze structuur kunnen o.a. de bouwdirecties, de vertegenwoordigers van de aannemers en van de werknemers en de preventieadviseurs betrokken worden. De oprichting van een dergelijke structuur is afhankelijk van de omvang van de bouwplaats en de graad van de risico's. Het is bovendien de bedoeling dat alleen de grotere werven dergelijke structuur moeten opzetten.
De concrete uitvoeringsmodaliteiten van de hierboven toegelichte beginselen staan in het koninklijk besluit van 25 januari 2001 betreffende de tijdelijke of mobiele werkplaatsen.

Informatie

Meer informatie omtrent het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk vindt u op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg onder de module Regelgeving - Welzijn op het werk.

Meer gedetailleerde informatie in verband met de tijdelijke of mobiele bouwplaatsen in het bijzonder is te vinden in de brochure "Veiligheid en Gezondheid op de Tijdelijke of Mobiele Werkplaatsen" uitgegeven door de "Dienst Publicaties" van de voornoemde FOD die u op eenvoudig verzoek gratis wordt toegestuurd of op de website van deze FOD.

Minimumduur van de jaarlijkse doorbetaalde vakantie

Arbeiders

Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie

Elyzeese Veldenstraat 12
B- 1050 Brussel
Tel.: 02/627.97.65
Fax : 02/648.79.44
http://www.onva-rjv.fgov.be/

Bedienden

Federale Overheidsdienst (FOD) Sociale ZekerheidAlgemene Directie Sociaal BeleidAdministratief Centrum Kruidtuin
Finance Tower
Kruidtuinlaan 50, bus 100
B- 1000 Brussel
Tel. : 02.528.60.11
E-mail : social.security@minsoc.fed.be

Gelijke behandeling

Gelijke behandeling in het algemeen.

De Belgische wetgeving verbiedt op een algemene wijze directe en indirecte discriminatie van personen, bv. op grond van geslacht, leeftijd, etnische afkomst, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, enz. Dit verbod wordt vastgesteld in de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie.

Het verbod op discriminatie is mede van toepassing op het vlak van de arbeidsbetrekkingen (toegang tot de arbeidsmarkt, vaststelling van de loon- en arbeidsvoorwaarden, promotie, ontslag). Pesterijen op het werk worden eveneens beschouwd als een vorm van discriminatie wanneer zij in verband staan met een bepaalde discriminatiegrond (bv. als iemand wordt gepest omwille van diens seksuele geaardheid, enz.).

In geval van overtreding van de wet van 25 februari 2003 kan een klacht worden neergelegd bij het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding .

Gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Geslachtsdiscriminatie op het vlak van de arbeidsbetrekkingen wordt apart geregeld in de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid.

Deze wet verbiedt directe en indirecte geslachtsdiscriminatie in de arbeidsverhoudingen. Een verschil in behandeling op grond van zwangerschap, bevalling of moederschap wordt door deze wet beschouwd als directe discriminatie op grond van het geslacht, die onder geen enkele omstandigheid kan worden gerechtvaardigd. Ook ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt door deze wet aanzien als een vorm van discriminatie op grond van het geslacht.

In geval van overtreding van de wet van 7 mei 1999 kan een klacht worden neergelegd bij het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen .

De Arbeidsinspectie in België

De arbeidsinspectie in België omvat meerdere diensten van de federale overheid die een controle kunnen uitoefenen op de werkplaats of de werf (ook wel tijdelijke of mobiele bouwplaatsen genoemd).

Het betreft de volgende diensten:

de twee algemene directies van de Federale Overheidsdienst (Ministerie) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (ook genoemd FOD WASO) die belast zijn met het toezicht, in het bijzonder:

het Toezicht op de Sociale Wetten zijnde de controle op de organisatie van de arbeid, de verloning ervan en de andere arbeidsvoorwaarden;
het Toezicht op het Welzijn op het Werk zijnde de controle op de naleving van de regelgeving betreffende arbeidsveiligheid, gezondheid, ergonomie, arbeidshygiëne en de psychosociale aspecten van de arbeid.

daarnaast zijn er andere inspectiediensten die afhangen van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid, de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. De eerste twee diensten houden zich vooral bezig met het sociale zekerheidsstatuut van de gedetacheerde werknemers en de documenten "E101", de laatste is de controledienst op de werkloosheidsreglementering. Op het niveau van de gewesten en gemeenschappen (Vlaamse Gemeenschap, Brusselse en Waalse Gewest) zijn er eveneens regionale inspectiediensten die vooral toezien op de arbeidsvergunningen, uitzendbureau 's en de private arbeidsbemiddelaars tegen betaling.

Toezicht op de sociale wetten (FOD WASO)

Waarvoor is deze inspectiedienst bevoegd?

Een van de hoofdopdrachten van het Toezicht op de Sociale Wetten is informatie verstrekken aan de werkgevers en de werknemers, advies verlenen, verzoenend tussenkomen en uiteraard ook controleren in hoeverre de arbeidsreglementering en de talrijke collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) worden nageleefd. Deze informatie wordt verstrekt aan alle belanghebbende actoren in een arbeidsrelatie: de werkgever, de werknemer(s), vakbonden en zij die namens de werkgever de loonadministratie verrichten.

De meeste van deze reglementering beoogt niet alleen een bescherming van de Belgische werknemers, maar ook van de gedetacheerde werknemers met een E101 die tijdelijk in België komen werken. Deze beschermingsmaatregelen slaan op de wijze waarop de arbeid in België (al dan niet) kan georganiseerd worden door de werkgever (arbeidsduur, werken op zon - of feestdagen, nachtarbeid, bescherming van het loon, enz.) en op de loon- en arbeidsvoorwaarden die in de talrijke cao's (collectieve arbeidsovereenkomsten) op algemene wijze door alle werkgevers uit een sector (ook de buitenlandse) verplicht moeten nageleefd worden (minimum loonbarema's , toeslagen, premies, voordelen toegekend door sectorale sociale fondsen, enz.). Typerend voor al deze na te leven voorschriften is dat zij bekleed zijn met sancties in geval ze niet gerespecteerd worden. De sancties zijn meestal strafrechtelijk of administratieve geldboeten. Let wel: in de meeste gevallen kan enkel aan de werkgever een sanctie opgelegd worden. De onderzoeken van de arbeidsinspectie richten zich dus voornamelijk op de werkgevers. Op werknemers worden in principe nooit sancties opgelegd.

Het Toezicht op de Sociale Wetten geeft eveneens informatie en advies in het domein van het burgerlijk arbeidsrecht (de loutere geschillen tussen partijen in verband met de individuele arbeidsovereenkomst, de moederschapbescherming, de niet algemeen verbindend verklaarde cao's of afspraken op ondernemingniveau, enz.). Wanneer zo een geschil tussen partijen niet opgelost is na een bemiddelende tussenkomst van de inspectie, kunt u, ook als gedetacheerde werknemer, en wanneer u zich benadeeld voelt, uw zaak in België voor de bevoegde arbeidsrechtbank brengen. U kunt zich daarbij laten vertegenwoordigen of bijstaan door een advocaat of een vakbond.

Hoe is deze inspectiedienst georganiseerd?

Het Toezicht op de Sociale Wetten omvat een hoofdbestuur en een aantal externe directies in het Vlaamse Gewest, het Waalse Gewest, één voor de Duitstalige Gemeenschap en één in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest). Deze externe directies oefenen hun bevoegdheid uit over een welomschreven territoriaal ambtsgebied. U kunt er terecht met uw vragen als de algemene informatie op deze website geen voldoende antwoord biedt op uw concreet probleem of als u een klacht wenst neer te leggen.

Een klacht wordt steeds vertrouwelijk behandeld. De arbeidsinspecteur is door de wet tot geheimhouding verplicht. Hij mag aan de werkgever niet laten weten dat een (gedetacheerde) werknemer aan de basis lag van een onderzoek. Tenzij u hem vrijstelling daartoe verleent, mag uw naam aan niemand bekend gemaakt worden, tenzij aan collega's arbeidsinspecteurs of bevoegde openbare diensten die bij het onderzoek rechtstreeks zijn betrokken.

Wat kan de arbeidsinspecteur doen bij een controle?

De inspecteurs doen zowel ambtshalve als in opdracht regelmatig werfcontroles en controles in de werkplaatsen van de opdrachtgever, hoofdaannemer of cliënt van de buitenlandse werkgever.
Bij deze controles, die verlopen op dezelfde wijze als deze op de tewerkstelling van Belgische werknemers, hebben de inspecteurs vooral oog op de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Daartoe kunnen zij aan al wie zich op de werf bevindt de nodige vragen stellen en een aantal documenten laten voorleggen zoals bestelbonnen, aannemingscontracten, aanwezigheidslijsten, prestatiestaten, eventuele arbeidsvergunningen, facturen enz. De inspecteurs zijn ook gerechtigd om iedereen op de werf identificeren en de verblijfsdocumenten, E101 formulieren en identiteitskaarten te doen voorleggen. Wanneer documenten met sociale gegevens of andere door gelijk welke wet voorgeschreven informatiedragers niet spontaan aan de inspecteurs worden voorgelegd, mogen deze ze zelf opsporen, kopiëren en in beslag nemen. Dit geldt eveneens voor gegevensdragers die via een informatica systeem (of netwerk) op te sporen zijn vanuit de werkplaats.

De arbeidsinspecteurs kunnen de bijstand van de politie inroepen. Controles op grote werven worden vaak verricht in samenwerking met andere controlediensten.

Alle arbeidsinspecteurs mogen ook al hun onderzoeksgegevens met elkaar uitwisselen en meedelen aan andere openbare diensten die moeten zorgen voor de toepassing van het arbeidsrecht, sociale zekerheidsrecht, fiscaliteit, milieurecht enz

.
Na hun aanvankelijke vaststellingen zullen de inspecteurs contact nemen met de werkgever, zijn contactpersoon of lasthebber om bepaalde bijkomende informatie te bekomen over de tewerkstelling en bepaalde sociale documenten opvragen zoals bijvoorbeeld de loonbonnen of loondocumenten (eventueel deze die gebruikt worden in het herkomstland).

Hoe dan ook, zowel de werkgevers als hun werknemers zijn verplicht aan dit onderzoek mee te werken. Ondervinden de inspecteurs vanwege deze personen actieve obstructie van hun opsporingswerk dan zullen zij eventueel een proces-verbaal wegens verhindering van het toezicht opstellen en aan het openbaar ministerie meedelen. Hierop staan zware sancties (strafrechtelijke boeten van minimaal 2500 €). Ook aanzienlijke administratieve geldboeten kunnen opgelegd worden in geval het openbaar ministerie niet vervolgt.

De bedoeling van de inspecteurs is op de eerste plaats na te gaan of de reglementering van de arbeid van de gedetacheerde werknemers, net zoals die van de Belgische werknemers, nageleefd wordt. Wordt het verplicht gestelde minimum baremaloon van de bedrijfssector gerespecteerd? Worden de toeslagen en premies betaald die in de cao' s voorzien zijn? Worden door de werkgever de bijdragen aan de sociale fondsen betaald in de gevallen waarin dit verplicht is? Worden de maximaal toegelaten grenzen van de arbeidsduur gerespecteerd? Zoniet, zijn de afwijkingen hierop gerechtvaardigd? Worden de overuren betaald aan de wettelijke toeslag van 50% (100% op zon - en feestdagen), worden uren inhaalrust verleend, enz.?

Als de inspecteurs vaststellen dat aan één of meerdere van deze voorwaarden niet is voldaan, is er sprake van een (of meerdere) inbreuk(en). De vaststellingen van de arbeidsinspecteurs genieten een bijzondere bewijskracht.

Actiemiddelen en klemtonen van de inspecteurs

De Europese richtlijn eist van de overheden van de lidstaten een controle op de correcte naleving van de harde kern van de loon - en arbeidsvoorwaarden zoals bedoeld in de richtlijn EEG 96/71 betreffende het detacheren van werknemers.

De eerste zorg van de inspecteurs, wanneer zij inbreuken vaststellen (bijvoorbeeld: het minimumloon werd niet betaald), is de onwettelijke situatie recht te zetten. Bijgevolg verkiezen zij gebruiken te maken van het uitgebreide appreciatierecht waarover ze beschikken. Namelijk, in plaats van de overtredingen via een proces-verbaal ter kennis te brengen van het gerecht, kunnen zij verkiezen aan de werkgever een waarschuwing te geven en hem een termijn voor te stellen waarbinnen de loontekorten moeten bijbetaald worden (loonregularisatie). Tot staving van deze regularisatie vraagt de inspectie systematisch de betalingsbewijzen en de loonstroken (bijvoorbeeld die van het herkomstland). Om er zeker van te zijn dat deze bijkomende loonbetalingen niet ontsnappen aan sociale zekerheidsbijdragen of belastingen in het herkomstland, vragen de inspecteurs aan hun collega's in het buitenland om de echtheid van deze betalingen en de officiële aangifte ervan aan de bevoegde instanties daar na te gaan. Daartoe werden afspraken gemaakt met de collega's arbeidsinspecteurs van een aantal andere lidstaten (zoals Polen, Frankrijk, Nederland, Duitsland, enz.).

In het geval dat de werkgever nalatig blijft en niet ingaat op de regularisatieopdracht vanwege de arbeidsinspecteur of in gevallen van flagrante en/of herhaalde overtredingen wordt proces-verbaal opgesteld en overgemaakt aan het openbaar ministerie. Dit kan aanleiding geven tot strafrechtelijke vervolgingen, administratieve geldboeten en, niet te onderschatten, aanleiding geven tot de schrapping (of weigering) van de registratie als aannemer in de bouwsector en aanverwante sectoren. Bij een geweigerde regularisatieopdracht kunnen de loontegoeden door de gedetacheerde werknemers langs andere weg ingevorderd worden: bijvoorbeeld via burgerlijke partijstelling in het strafproces of rechtstreeks voor de burgerlijke arbeidsrechtbank gebracht worden. Een nieuwe wet laat weldra toe dat de vakbonden in naam van buitenlandse gedetacheerde werknemers die vordering instellen, zelfs zonder een mandaat van deze werknemers nodig te hebben. Ook het openbaar ministerie kan sinds kort op eigen initiatief de loonvordering voor de collectiviteit van de werknemers van een in het proces-verbaal geciteerde werkgever voor de arbeidsrechtbank brengen. Voor meer informatie over de territoriaal bevoegde magistraat van het openbaar ministerie en voor de adressen van de regionale vakbondsorganisaties kan men terecht bij de inspectie (adressen zie hoger).

Bijkomende vragen en klachten

Wenst u bepaalde nadere toelichting over de verplichtingen inzake de tewerkstelling in België of wenst u een bemiddeling, advies of wil u een klacht neerleggen? Dan kunt u zich wenden tot de lokale directies.

Voor principiële vragen kan u terecht bij de algemene directie van het Toezicht op de Sociale Wetten: e-mail :tsw@werk.belgie.be

Toezicht op het welzijn op het werk

Deze inspectiedienst houdt zich voornamelijk bezig met het toezicht op het welzijn op het werk. Dit beslaat een ganse waaier van factoren met betrekking tot de veiligheid op het werk, de bescherming van de gezondheid van de werknemer, de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, de ergonomie, de arbeidshygiëne, de verfraaiing van de werkplaatsen, arbeidsongevallen en de door de bedrijven getroffen milieumaatregelen.

Deze inspectiedienst is eveneens regionaal georganiseerd en werkt nauw samen met het netwerk van preventieadviseurs en preventiediensten die de werkgevers in hun zorg voor het welzijn van de werknemers moeten bijstaan.

De afdeling van het regionaal toezicht van de algemene directie toezicht op het welzijn op het Werk omvat acht regionale directies, die bevoegd zijn voor een welbepaald ambtsgebied.

Deze inspecteurs van het welzijn op het werk hebben dezelfde onderzoeksbevoegdheden als de andere arbeidsinspecteurs, maar om te remediëren aan sommige gevaarlijke of gezondheidsbedreigende situaties hebben ze bijkomende actiemogelijkheden zoals:

maatregelen voorschrijven met als doel risico's uit te schakelen of hinder die volgens hen een bedreiging vormen voor de gezondheid en de veiligheid van de werknemers in de ondernemingen.
zij hebben het recht om te bevelen dat binnen een door hen voorgestelde termijn, en bij onmiddellijk gevaar zelfs onmiddellijk, wijzigingen worden aangebracht om aan zo'n risico's of hinder te verhelpen.
zij kunnen tijdelijk of definitief verbieden dat een lokaal, een werkplaats of gevaarlijke machines of installaties gebruikt worden en dat bepaalde fabricageprocédés toegepast worden.
bij onmiddellijk gevaar kunnen zij iedere werkplaats onmiddellijk laten ontruimen.
De werkgever kan tegen de door de inspecteur bevolen maatregelen beroep instellen, maar dat beroep heeft geen schorsende kracht.