Bij externe flexibiliteit gaat het om maatregelen waarbij
een beroep wordt gedaan op derden teneinde de gewenste flexibiliteit te
bereiken. Het gaat hier om:
het uitbesteden van werk aan specialistische bedrijven,
toeleveranciers en freelancers (A.).
het uitbesteden van werk aan thuiswerkers (B.).
het inschakelen van seizoensarbeiders, vakantiewerkers en
andere tijdelijke krachten (C.).
het inlenen van medewerkers van andere werkgevers;
detachering (D.).
Gezien de omvang van het inschakelen van uitzendkrachten
wordt er aan dit onderwerp een apart hoofdstuk gewijd (6.3.3.7.).
A. Het uitbesteden van werk aan specialistische bedrijven,
toeleveranciers en freelancers
Bij freelancers gaat het om opdrachtnemers die voor meerdere
opdrachtgevers werken en daarbij werkzaam zijn als ondernemer of
beroepsbeoefenaar. Doorgaans zullen zij een bepaalt resultaat moeten bereiken,
wat hen weinig of veel vrijheid kan laten. In geval de opdrachtnemer een
co-maker is, dan gaat het niet om het volledig uitbesteden van bepaalde
activiteiten, maar om het samenwerken aan een bepaald product of dienst.
Het is mogelijk dat de opdrachtgever aanwijzingen geeft over
de uitvoering van het werk. Daarbij kan een situatie ontstaan die moeilijk is
te onderscheiden van een arbeidsverhouding die als arbeidsovereenkomst wordt
aangemerkt. Zo kan een freelancer gedurende een lange tijd voor een
opdrachtgever werken, waarbij hij een vast inkomen ontvangt en geen eigen
risico loopt wanneer het werk mislukt. Geeft de opdrachtgever ook de nodige
aanwijzingen, dan kan het zeer wel gaan om een arbeidsovereenkomst (1.1.2.4.).
Elders wordt nader ingegaan op arbeidsverhoudingen die niet zijn gebaseerd op
een arbeidsovereenkomst (1.1.3.).
Bepaalde tussenpersonen fungeren als intermediaire tussen de
vraag naar arbeid van een opdrachtgever en het aanbod van zelfstandigen of
bedrijven; de opdrachtnemers. In dat geval zijn er drie partijen, namelijk de
opdrachtgever, de tussenpersoon en de opdrachtnemer, waardoor de
rechtsverhouding op detachering lijkt (D.). Van een arbeidsovereenkomst tussen
de tussenpersoon en de opdrachtnemer (organisatie of zelfstandige) is evenwel
geen sprake. Dat betekent dat de tussenpersoon geen premies
werknemersverzekering hoeft in te houden, terwijl de zelfstandige niet in vaste
dienst is, waardoor hij doorgaans geen garantie-inkomen heeft bij de
tussenpersoon.
B. Uitbesteden van werk aan thuiswerkers
Thuiswerk
In geval van thuiswerk kan er sprake zijn van een
arbeidsovereenkomst, waardoor dit programma vrijwel onverkort van toepassing is
(1.1.2.14.). Is er geen arbeidsovereenkomst, dan kan het volgens de
belastingdienst toch gaan om een fictieve arbeidsovereenkomst (4.5.7.3.). In
dat geval is de “werkgever” tot inhouding van belasting en premies gehouden.
Dat betekent ook dat hij gebruik kan maken van de vrijgestelde
onkostenvergoedingen voor de inrichting van de werkplek en de aanschaf van
apparatuur bij de thuiswerker thuis (4.5.3.2.B.). Voor thuiswerkers gelden
speciale regels op grond van de arbeidsomstandighedenwet (5.2.9.). Is de
thuiswerker niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam, dan is er
sprake van een andere arbeidsverhouding, waarop hoofdstuk 1.1.3. nader ingaat
(1.1.3.).
Telewerken
Het verschil tussen thuiswerken en telewerken ligt in de
omstandigheid dat een thuiswerker niet bij de werkgever zelf werkt. Bovendien
zal een thuiswerker niet altijd gebruik maken van een computer die is verbonden
met het netwerk van de werkgever, wat voor telewerkers doorgaans wel op gaat.
Een telewerker is in beginsel wel op meerdere dagen per week op bijvoorbeeld
het kantoor terug te vinden. De rechtspositie van telewerkers is doorgaans niet
anders in vergelijking met medewerkers die niet gedeeltelijk thuis werken. Voor
wat betreft de arbeidsomstandigheden thuis, gelden in beginsel de voorschriften
die eveneens voor thuiswerkers gelden (5.2.9.). Ook aan telewerkers kan de
werkgever onder bepaalde voorwaarden een niet belaste onkostenvergoeding geven
(4.5.3.2.B.).
Het zal doorgaans raadzaam zijn de afspraken over telewerken
schriftelijk vast te leggen. Punten die daarbij geregeld kunnen worden zijn:
Over welke periode gaat degene telewerken, voor hoeveel
dagen en uren per week, alsmede onder welke omstandigheden of voorwaarden komt
er (tussentijds) een einde aan het telewerken. Partijen kunnen ook denken aan
een proefperiode.
Wat voor werkzaamheden gaat de medewerker thuis uitvoeren,
hoe kunnen betrokkenen elkaar bereiken, hoe wordt het resultaat van het werk
gebruikt en mogelijk ook gecontroleerd?
Over welke apparatuur, verbindingen, dossiers,
voorzieningen, etc., gaat de medewerker thuis beschikken? Aan welke eisen moet
de werkplek in de eigen woning voldoen? Hierbij horen ook afspraken over het
verstrekken of vergoeden van die middelen. Ook de situatie dat de medewerker
stopt met telewerken, vraagt doorgaans om een nadere regeling voor die middelen.
Algemene opmerkingen
Naarmate een telewerker meer thuis werkt, zal hij sneller de
nadelen ondervinden die doorgaans aan thuiswerk zijn verbonden. De kans wordt
namelijk groter dat de band tussen de werkgever en telewerker minder hecht
wordt. Dat kan er toe leiden dat de telewerker minder snel in aanmerking komt
voor een vast contract of dat er van hem meer flexibiliteit wordt verlangd,
alsmede dat scholing, loopbaanbegeleiding en sociale contacten achterblijven.
Tegenover deze risico’s staan belangrijke voordelen, zoals het besparen op de
kosten van kantoorruimte, het verminderen van de reistijd en reiskosten en het
beter kunnen indelen van werk en vrije tijd. Bij dit laatste is van groot
belang dat de telewerker de discipline moet kunnen opbrengen om voldoende lang
en voldoende geconcentreerd te werken, als ook op tijd te rusten.
C. Het inschakelen van seizoensarbeiders, vakantiewerkers en
andere tijdelijke arbeidskrachten
Voor het opvangen van pieken in het werk of het overbruggen
van vakanties, kan de werkgever overgaan tot het in dienst nemen van
medewerkers voor enkele weken of maanden. Dergelijke vormen van externe
flexibiliteit zijn relatief goedkoop. Zeker als het gaat om jonge
vakantiewerkers, die een aan het minimumjeugdloon gerelateerd inkomen ontvangen
(4.1.6.).
Veel CAO’s bepalen dat deze medewerkers niet onder de CAO
vallen, of dat bepaalde bepalingen uit de CAO niet op hun van toepassing zijn.
Voor medewerkers met een tijdelijke aanstelling (< 3 maanden) gelden
mogelijk ook bijzondere bepalingen. De afwijkende regeling die een CAO schept,
ziet er vaak (dus niet altijd) als volgt uit:
Tijdelijke krachten vallen in de laagste functiegroep.
Vakantierechten worden aan het einde van het contract
uitbetaald (4.2.3.).
Bepaalde toeslagen zijn niet van toepassing.
Van deze medewerkers wordt veel flexibiliteit verwacht in
het aantal uren dat zij per week werken, tenzij anders overeengekomen in de
arbeidsovereenkomst zelf.
Geen recht op pensioen, kinderopvang, ATV, doorbetaalde
feestdagen, etc.
Het inzetten van deze arbeidskrachten is dus uit financieel
oogpunt aantrekkelijk. Daarbij moet wel in de gaten gehouden worden of de
kwaliteit van het werk niet te zeer onder druk komt te staan. Een tijdelijke
kracht zal vaak over minder kennis en vaardigheden beschikken, wat slechts
gedeeltelijk wordt goedgemaakt door hem in te werken. Dit nadeel wordt minder
belangrijk, wanneer het werk eenvoudig is.
Naast de afwijking die CAO’s met zich meebrengen, geldt dit
programma doorgaans onverkort. Tijdelijke arbeidskrachten moeten bijvoorbeeld
ook aangemeld worden bij de uitvoeringsinstelling. De werkgever kan rekening
houden met een groter deel van de belastingvrije som, wanneer de
scholierenregeling van toepassing is (4.5.7.6.). De arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd die deze medewerkers krijgen (1.3.2.), bevat doorgaans een
proeftijd (1.3.3.). Dit contract eindigt na die bepaalde tijd, zonder dat
opzegging (ontslag) door de werkgever nodig is (3.2.). Voor jeugdigen (< 18
jaar) moet de werkgever andere arbeidstijden in acht nemen (5.3.3.) en mogelijk
ook met nadere voorschriften rekening houden die ingaan op voorlichting over
arbeidsomstandigheden. Jeugdigen zijn doorgaans minder goed op de hoogte van de
risico’s bij het werk of houden met die risico’s minder snel rekening
(5.2.2.1.).
D. Detachering; het inlenen van medewerkers van andere
werkgevers
Detacheren (verschil met uitzenden)
Het detacheren en uitzenden van arbeidskrachten vindt
allebei plaats op grond van een uitzendovereenkomst. De uitzendovereenkomst is
namelijk een overeenkomst waarbij een medewerker ter beschikken van een derde
wordt gesteld door een professionele uitlener (art 7:690 BW). Deze
professionele uitleners zijn zowel uitzend- als detacheringbureaus. Zij
onderscheiden zich van elkaar door de wijze waarop zij arbeidskrachten in
dienst nemen:
De uitzendkracht begint met een arbeidsovereenkomst welke
eindigt als het uitlenen bij een bepaalde opdrachtgever (de inlener) stopt. De
duur van de arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht is dus
afhankelijk van de duur van de opdracht. Dit wordt in de arbeidsovereenkomst
opgenomen, tenzij de CAO dit reeds regelt (art 7:691 BW). Op deze
uitzendverhouding gaat hoofdstuk 6.3.3.7. nader in (6.3.3.7.).
De gedetacheerde arbeidskracht begint doorgaans met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke meestal niet eindigt als het
uitlenen bij een opdrachtgever stopt. De overeenkomst wordt bijvoorbeeld voor
een jaar gesloten tussen de gedetacheerde kracht en het detacheringbureau. In
die overeenkomst staat een detacheringsbeding, dat is een beding waarmee het
detacheringsbureau het recht krijgt om de medewerker uit te lenen.
Detacheringbureaus en uitzendbureaus onderscheiden zich met
name van elkaar bij de werving en selectie. Een detacheringbureau richt zich
vanaf het begin op het creëren van een vaste arbeidsrelatie, waarbij zij zich
meer kritisch opstellen bij het werven van personeel, dat zonodig direct een
interne opleiding gaat volgen. Bij een uitzendbureau is het de vraag of die
vaste relatie ontstaat, wat zich echter wel kan voordoen, bijvoorbeeld na een
overbruggingsperiode van ongeveer zes maanden. Uitzendbureaus kunnen een
kritische selectie uitstellen tot de volgende vragen gaan spelen: is de
medewerker ook geschikt als gedetacheerde kracht en zal er voldoende werk voor
deze persoon zijn? Voorgaande betekent dat ook uitzendbureaus mensen in dienst
hebben die werken op basis van detachering. Diegene staat dus ook vast op de
loonlijst. Het gaat dan om een arbeidskracht die gedurende lange tijd voor het
uitzendbureau heeft gewerkt, waarna de uitzendorganisatie met hem een
detacheringovereenkomst is aangegaan.
Detacheringbureaus kunnen er natuurlijk ook voor kiezen om
de overeenkomsten die zij aangaan, in een losse vorm te gieten, bijvoorbeeld
gelijk als uitzendwerk. Dat detacheringbureaus dit vaak niet doen, is als volgt
te verklaren. Een detacheringbureau neemt doorgaans personeel in dienst op een
vrij hoog niveau, bijvoorbeeld HBO of wetenschappelijk niveau. Na een
uitgebreide selectieprocedure volgt vaak een interne opleiding. Deze investeringen
wordt terugverdiend, door die medewerker uit te lenen aan opdrachtgevers die
vragen naar goed opgeleide vakmensen. Opdrachtgevers willen op die vakmensen
kunnen rekenen, bijvoorbeeld voor een project van een jaar. Dat het
detacheringbureau arbeidskrachten meteen willen binden komt vooral doordat het
niet eenvoudig is om aan vakmensen te komen. Daarbij speelt dat de kosten van
werving, selectie en training hoog zijn. Zwaarwegend is ook, dat opdrachtgevers
het niet zullen accepteren dat een ingeleende arbeidskracht halverwege een
project opstapt.
In de praktijk is er dus een groot verschil tussen een
gedetacheerde kracht en een uitzendkracht bij het begin van de arbeidsrelatie.
Arbeidsrechtelijk is er echter zowel bij detachering als bij uitzending sprake
van een uitzendovereenkomst.
Hoofdstuk D. over de uitzendrelatie is dus van toepassing,
welke nader ingaat op belangrijke onderwerpen als: 26-arbeidsweken-eis,
onderbreking van een jaar, meetellen van hetzelfde werk bij dezelfde
organisatie echter in dienst van een ander, alsmede op onderbrekingen van
langer dan 3 maanden tussen contracten. Bij dat hoofdstuk dient u zich te
realiseren dat een uitzendkracht in het begin een zeer los dienstverband
krijgt, welke terstond kan eindigen. Dat wordt bereikt doordat het
uitzendbureau gedurende die tijd gebruik maakt van de mogelijkheid om de
arbeidsrelatie te beëindigen zodra de opdracht eindigt (art 691-2 BW).
Detacheringbureaus komen dit doorgaans niet overeen, aangezien zij een
medewerker reeds bij het begin van de arbeidsverhouding aan zich willen binden
(6.3.3.7.).
Detachering en inhoudings- en zorgplicht
In geval van detachering doet zich een driehoeksverhouding
voor. Enerzijds sluit de uitlener (de opdrachtnemer) een overeenkomst met de
inlener (de opdrachtgever), waarmee het detacheren van arbeidskrachten wordt
geregeld. Het detacheringbureau krijgt als uitlener van de inlener een
vergoeding voor de gedetacheerde kracht die bij de inlener werkzaam wordt. Deze
gedetacheerde kracht ontvangt het loon van het detacheringbureau, welke zorgt
voor de inhouding en afdracht van sociale premies en loonbelasting. Op de
inlener rust de verplichting om maatregelen te treffen om het welzijn en de
gezondheid van de ingeleende medewerker te kunnen waarborgen (5.2.9.).
Het is mogelijk dat een opdrachtnemer die werkt voor een
opdrachtgever zich laat inschakelen via een derde, terwijl de opdrachtnemer
werkt in de uitoefening van een (eigen) bedrijf of als zelfstandige. In dat
geval is de derde een tussenpersoon, welke als intermediaire dient tussen de
vraag naar en het aanbod van werk. Het verschil is echter dat er geen
arbeidsovereenkomst bestaat tussen de tussenpersoon en de opdrachtnemer die het
werk verricht, omdat die persoon een zelfstandige is. Daardoor is er geen sprake
van detachering. De tussenpersoon hoeft dan geen premies werknemersverzekering
in te houden, terwijl de zelfstandige niet in vaste dienst is bij de
tussenpersoon, waardoor hij doorgaans geen garantie-inkomen heeft.
Andere vormen van uitlening van arbeidskrachten
Projectbureaus
Naast uitzendarbeid en detachering wordt er ook gesproken
over projectbureaus. Zoals de naam al aangeeft houden deze bureaus zich bezig
met het verzorgen van projecten voor opdrachtgevers. Dat brengt doorgaans met
zich mee dat het projectbureau medewerkers laat werken bij een andere
werkgever. Arbeidsrechtelijk bestaat er geen band tussen de medewerkers van het
projectbureau en de opdrachtgever. De driehoeksverhouding – uitlener, inlener
en ingeleende kracht – doet zich niet voor, zoals dat wel het geval is bij
detachering en uitzendarbeid. Het verschil wordt vooral zichtbaar doordat het
project zowel door de opdrachtgever als door het projectbureau wordt gestuurd,
waarbij medewerkers van beide werkgevers in het project samenwerken.
Uitvloeisel van voorgaande is dat het projectbureau in grotere mate
aansprakelijk is voor fouten (van ondergeschikten), in vergelijking met de
aansprakelijkheid van bureaus die medewerkers detacheren of uitzenden. Naarmate
de zeggenschap van het projectbureau kleiner wordt en nagenoeg volledig bij de
opdrachtgever komt te liggen, ontstaat er meer een situaties die met
detachering is te vergelijken.
Banenpool
De havenpool is een bekend voorbeeld van een banenpool,
waarbij het gaat om een N.V. die als werkgever van bepaalde medewerkers
optreedt en deze uitleent aan havenbedrijven. Deze banenpools moeten
onderscheiden worden van banenpools die (nog wel) grotendeels door de overheid
worden gefinancierd (WIW) (1.10.2.). Het is evenwel mogelijk dat een “zelfstandige”
pool financieel gesteund wordt, bijvoorbeeld door een bijdrageregeling op grond
van een sociale verzekeringswet. Daarvoor kunnen redenen zijn omdat de pool
voorkomt dat bepaalde medewerkers een beroep doen op sociale uitkeringen, zoals
uitkeringen op grond van de werkloosheidswet. De banenpool raakt in financiële
problemen wanneer de leegloop te groot wordt, dus als zij te veel loon moet
betalen zonder dat daar werk tegenover staat waarvoor de pool een vergoeding
krijgt. Nieuwe banenpools zijn de MKB-pools welke worden opgezet door
verschillende werkgeversorganisaties, waarbij samen wordt gewerkt met
Arbeidsvoorziening. Werklozen kunnen na een omscholing en het lopen van stage
in diensttreden van de pool die zich richt op het uitlenen van die medewerkers
binnen de branche waarvoor de werkgeversorganisatie actief is.
Detachering als “afvloeiingsregeling en
outplacement-regeling”
Nog vrij nieuw is het laten uitstromen van een groep
medewerkers naar een detacheerder, doorgaans een uitzendbureau. Daartoe wordt
mogelijk overgegaan, als er duidelijk sprake is van overtolligheid bij een
werkgever die in financiële problemen is geraakt. Het uitzendbureau neemt
medewerkers over voor een bepaalde periode, bijvoorbeeld door hun voor 2 jaar
in dienst te nemen. Gedurende deze periode wordt er gezocht naar reguliere
arbeid, waarbij de uitzendorganisatie dus bemiddelend optreedt (1.9.2.). Tot die
tijd kan het uitzendbureau de medewerkers uitlenen, waarbij zij maandelijks een
gegarandeerd loon ontvangen. Dat loon wordt hoger als medewerkers uitgeleend
worden voor werk waar een hogere beloning bij past. Voor de voormalige en
noodlijdende werkgever is deze regeling te zien als een “afvloeiingsregeling”,
wat werkloosheid van ex-werknemers voorkomt. Deze werkloosheid kan zich evenwel
op termijn voordoen, wanneer er geen passende arbeid voor hun wordt gevonden.
Het uitzendbureau vraagt per medewerker een vergoeding, welke veelal lager is
dan de eventueel verschuldigde aanvulling op de werkloosheidsuitkering (de
afvloeiingsregeling) (3.7.).
